Dünya Artık Ne Tarz Liderlerin Yönetimine İhtiyaç Duyuyor

A-Kaizen-Leaders-Role.jpg

Son yıllarda sözde gelişmiş ülkelerin lider adayları ve şeçilen liderlere baktığımızda dünyada artık elini sımsıkı masaya vurabilen, biraz despot, ben merkezci, kendisine milliyetçi süsü veren ama bir o kadar da ayırımcı liderlere doğru bir yönelim olduğunu görüyoruz. Senelerdir bastırıldığını düşünen alt sınıf herkesi ortak amaç doğrultusunda bir araya toplayan, olgun, insancıl uyumlu Belbin Takım Rolleri dilinde ifade edersek Orkestra Şefi tarzı bir yönetim tarzı sergileyen liderleri artık istemiyor. Yenilikçi bir yaklaşımdan ziyade geleneklere bağlı gibi görünün bağnaz bir tarz kabul görmeye başladı.

Kendi içerisinde zaten senelerdir ayırımcılık ve bölünmüşlükle yoğrulmuş, kendisini bütünün bir parçası olmaktansa hep bir öteki olarak hissetmiş bu halk sesini duyacak ve duyuracak liderlere ihtiyaç duyuyor. Artık bir süreliğine de olsa dünya belki de yıkılıp tekrar bütünleşmeye gitmeden önce içindeki ezilmişliği yalancıktan bir anti-elitist kısvesi altında yoğurarak dışa vuran liderler tarafından yönetilmeye doğru gidiyor.

Türkiye yıllardır her gün yerini daha da sağlamlaştıran bir İtici Güç lider tarafından yönetiliyor. Belbin dili ile konuştuğumuzda İtici Güç’ler dinamik ve mücadelecidirler, zorluklardan motive olurlar. Engelleri aşma cesareti ve enerjileri vardır. Baskın kişilikleri vardır. Agresif olabilirler, çatışma yaratmaya meyilli provakatif davranma eğilimleri vardır, insanları gücendirebilirler.

Avrupa ile gelişen son olaylara da baktığımızda Avrupa’nın üstün ırkı hiçbir şekilde Müslümanları istemiyor. Avrupanın siyahi ırkı Müslümanlar, Amerika’daki Afrikalı Amerikalılar gibi maalesef bazı istisnalar haricinde dışlanmaya mahkum bir kaderin dışına çıkamıyor. Her ne kadar yönetimde laiklikten bahsetsek de bütün dünyayı aslen hala ne yazıkki bitmek bilmeyen ayırışımın en büyük sebeplerinden biri olan din yönetiyor. Önümüzdeki farklı bir yüzyılda din kavramının olmadığı, kişilerin kendi iç benlik kavramı içerisinde kendilerine olan inançlarının ön planda olduğu bir dünya düzeninde daha birlikten bahsetmek mümkünken şu an prim yapan liderlik ayırıştırarak “biz ve onlar” arasındakı çizgiyi net bir şekilde çizen bir liderlik modeli ne yazık ki.

Amerika ise Orkestra Şefi gibi demokrat bir liderlik anlayışına sahip Obama’dan sonra artık İtici Güç gibi baskın ve aynı zamanda Girişken özelliklerine de sahip, dışa dönük, bol parıltılı, insan odaklı, siyasetten ziyade sabun köpüğü dedikodu programlarına meraklı, girişimci, bir işin başlangıç aşamasında heyecanı yüksek ancak sonrasında zorlayıcı görevlerle çalışmak istemeyecek bir lider tarafından yönetiliyor. Bir Cumartesi Gecesi Eğlencesi tadındaki programların ratinglerinin yükselmesine neden olan Trump, aslında kendisinin başkan seçilmesinin de bir şaka niteliğinde olmasının gayet farkında olan ama bu şakayı bir Hollywood filminin parıltılı, egosentrik ve ukala bir karakteri olarak oynamaya hazır bir başrol oyuncusu olarak sergiliyor.

Türkiye’de şu ana kadar binlerce kişi üzerinde uyguladığımız Belbin uygulamalarında da orta ve üst düzey yöneticilerde sıkça gördüğümüz liderlik profili İtici Güç. Kişiler kendilerine sorumluluk verecek bir liderden ziyade onları disipline edecek, korkutarak belki biraz da kırbaçını çıkararak ama aynı zamanda da onları sahiplenip motive ederek yönetecek bir İtici Güç’e ihtiyaç duyuyorlar. Bunun yanı sıra Belbin de Girişken olarak nitelendirdiğimiz takım rolü özelliğine sahip, sosyal tarafı güçlü, her ortama kolay uyum sağlayıp, sohbete katılacak, gerektiğinde belki masaya elini vuracak ve sözünü dinletecek bir kimseye ihtiyaç duyuluyor.

Ezber kültürü ile yetişmiş bir millet olarak bizi düşünmeye teşvik edecek, demokrat yaklaşıma sahip liderler yerine sözünden dışarıya çıkmaya korkacağımız, söylediklerini sorgusuz sualsiz kabul etmekten rahatlık duyacağımız baskın kişiliği ve karizmasıyla bizi büyüleyecek liderlere ihtiyaç duyuyoruz.

Umarım bir gün Belbin ile verdiğimiz takım eğitimlerinde de kişilere göstermek istediğimiz gibi herkesin farklı özelliklerinin aslında bütünün parçalarını oluşturduğunu, tamamıyle birbiriyle aynı düşünen ve aynı şekilde davranan robotik bir takım ortamı içerisinde kendimizi tekrar etmenin ötesine gidemeyerek, varoluşumuzun asıl amacı olan gelişimi hiçbir zaman gerçekleştiremeyeceğimizi anlarız.

 

Türkiye’deki Beyaz Yaka En Çok Hangi Davranışları Sergiliyor ?

Sierra Danışmanlık olarak Türkiye Temsilciliğini yaptığımız Belbin Davranış Modeli ile Türkiye’deki orta ve büyük ölçekli şirketlerde çalışan farklı kademe pozisyonlardaki 2000’nin üzerindeki beyaz yaka çalışanının davranış özelliklerini çıkarttık.

Elde ettiğimiz envanter sonuçlarını toplu olarak Takım raporunda değerlendirdiğimizde kişiler sergilemeyi tercih ettikleri davranış şekillerini tanımlarken kendilerini öncelikli olarak Girişken, Mükemmeliyetçi ve İtici Güç olarak tanımlamışlar.

Going Viral

Buna göre dışa dönük, sosyalliğe son derece önem veren, farklı insanlarla ilişki kurmakta başarılı, ikna etmekten hoşlanan, iletişimi yüksek bir profil ortaya çıkıyor. Bunun yanı sıra hata yapmaktan korkan belki bundan dolayı da sorumluluk almakta bir miktar çekimser kalacak, detaycı ve işler istenildiği gibi gitmezse telaşa kapılacak ve koordinasyonu sağlamakta zorlanacak bir çalışan profili de ortaya çıkıyor.

Yöneticilik özellikleri göz önünde bulundurulduğunda daha çok baskın bir yaklaşım sergileyecek, kişileri hedefler yönünde motive ederken kontrolü elinden bırakmak istemeyecek bir lidere ihtiyaç duyulduğuna işaret ediyor. Avrupa ve Amerika gibi gelişmiş ülkelerde daha fazla tercih edilen, doğru işi, doğru kişiye delege ettikten sonra kişilere bağımsız çalışma alanı tanıyan daha demokrat bir liderlik özelliği olan Orkestra Şefi tarzı bir lider ise en son tercih edilen davranış özelliği olarak seçilmiş. Bu sonuçlar gösteriyor ki daha çok ne yapılması gerektiğini net bir şekilde tanımlayacak ve disiplini elden bırakmayacak yöneticilere ihtiyaç duyuyoruz.

Çalışanlar olarak ise kendi başımıza çalışmaktan ziyade bir takım içerisinde olmak ve yöneticiler tarafından motive edilmek istiyoruz. Bunun yanı sıra kişilerin sosyal ve iletişime açık bir yaklaşıma sahip olmaları işlerin biraz da arkadaşlık ilişkileri üzerinden yürüdüğünü, sosyal olarak da iş dışında görüşmenin iş ilişkilerini olumlu yönde etkilediğini gösteriyor.

Ülkemizin liderlik kültüründe de bolca bulunan kendi fikirleri konusunda ısrarcı olmak ve baskın bir şekilde kendini ön plana çıkarmak göze çarpan bir özellik olarak değerlendirilirken, daha çok uyum ve işbirliğini destekleyen ve arka planda kalmaktan hoşlanan Takım Oyuncusu özelliği ise en son sıralarda değerlendirilmiş. Bu da aslında sosyal iletişimi güçlü olmayan ve kendisini baskın bir şekilde ortaya koyamayan kişilerin kendi farklı yeteneklerini ortaya çıkaracakları ortamı bulmakta zorlanacaklarını gösteriyor.

Untitled2Untitled1

Belbin’de kişinin yalnızca kendi değerlendirmelerini baz almayarak aynı zamanda kişilerin beraber çalıştıkları ast, üst ve aynı seviyedeki takım arkadaşlarından oluşan değerlendiricilerden gözlemci verileri topladık.

Gözlemcilerin bizimle ilgili görüşlerini kendi kişisel değerlendirmemizle karşılaştırdığımızda farklı sonuçlara ulaştık. Sonuçlardaki en fazla göze çarpan özellik kişilerin kendilerini Uygulamacı olarak yani sistem kuran, planlamaya önem veren, disiplinli bir çalışan olarak görürken, gözlemcilerin bu özelliği en arka sırada değerlendirmeleridir. Ancak buna karşılık gözlemcilerin en göze çarpan özellik olarak değerlendirdiği sosyal bir rol olan Girişken rolü de kişilerin kendilerini değerlendirmesinde sonlarda yer almıştır.

Bu sonuçlar da gösteriyor ki her ne kadar sosyal ve iletişimi güçlü özellikler sergilesek de daha çok kendimizi disiplinli bir çalışan, planlı, programlı ve sistem kuran bir kimse olarak tanıtmak istiyoruz.

Genel olarak baktığımızda da bu özellikleri daha çok Kuzey Avrupa ülkelerinde yaşayan kişiler gösteriyor. Disiplinli ve sistematik çalışırken sosyal ilişkiler kurmak ve baskın bir liderlik özelliği sergilemek konusunda daha arka planda kalmayı tercih ediyorlar.

Türkiye gibi duyguları ile hareket etmeyi tercih eden Akdeniz ülkelerinde ise mantıklı yargılara vararak, sistemli bir şekilde işleri tamamlamak yerine biraz daha baskın, ani tepkilerde bulunabilen ve yöneticileri ve takım arkadaşları ile kurduğu iletişim ölçüsünde potansiyelini ortaya çıkaran bir çalışan profili ortaya çıkıyor.

Türkiye nasıl bir lider istiyor ?

secim

Seçim sonuçlarını Sierra Danışmanlık olarak temsilciligini yaptığımız Belbin davranış envanteri dilinde değerlendirerek Türkiye nasıl bir lider istiyor sorusunu cevaplarsak;

Belbin’de tercih ettiğimiz davranış özelliklerini içeren 9 farklı rolden bahsediyoruz. Tayyip Erdoğan, ‘İtici Güç’ olarak tanımladığımız rolü sergiliyor. İtici Güç’ler her zaman lider olmak isterler, dinamik ve mücadelecidirler, zorluklardan motive olurlar. Engelleri aşma cesareti ve enerjileri vardır. Baskın kişilikleri vardır. Agresif olabilirler, çatışma yaratmaya meyilli provakatif davranma eğilimleri vardır, insanları gücendirebilirler. Kemal Kılıçdaroğlu ise ‘Takım Oyuncusu’ olarak tanımladığımız rolü sergiliyor. Takım oyuncuları uyumlu ve anlayışlıdırlar, yerine göre davranmasını bilirler. Lider olmaktan ziyade arka planda kalmayı ve önde olan kişilere destek olmayı tercih ederler. İnsanları dinler, destekler, anlaşmazlık ve çatışmayı önlemeye çalışırlar. Zor durumlarda kararsız kalabilirler.

Kılıçdaroğlu, ekonomi ve refah düzeyinin yüksek olduğu, çok fazla çalkantının olmadığı, daha sakin ve sade, aynı tarz hayat şekline sahip insanların olduğu Kuzey Avrupa ülkelerinde halkın tercih edeceği başbakan olabilir. Ancak Türkiye gibi dinamik, kendi içinde farklı kültürler barındıran, düzensizliğin norm olarak kabul edildiği, bireysellikten ziyade toplum bilincine önem vererek kendi başına hareket etmek yerine kendisine ne yapılması gerektiğini söyleyecek bir lidere ihtiyaç duyan ülkelerde Erdoğan tercih edilecektir. Kılıçdaroğlu, Atatürk’ün kurduğu modern ve laik ülkenin arka plandaki sessiz takipçisi olurken seçim sonuçlarından anladığımıza göre Türkiye’nin büyük bir çoğunluğu Ortadoğu’nun son padişahı zihniyeti ile baskın ve manipülatif bir lider tarafından yönetilmek istemektedir.

Belbin takım rolleri kavramına baktığımızda 9 rol içerisinden 3 tanesi güçlü liderlik özellikleri içerir. Bunlardan biri İtici Güç, diğerleri ise Orkestra Şefi ve Analitik’dir. Bu tabloya baktığımızda Ak Parti iktidarını devirmenin yolu, başında Takım Oyuncusu rolüne sahip, daha çok arka planda kalmayı tercih eden mütevazi bir kişilikle yönetilen CHP’nin muhalefetiyle ne yazık ki mümkün olmayacaktır. Bunun yerine yine liderliği ele alacak ancak bunu yaparken Orkestra Şefi gibi demokratik bir yaklaşım sergilerken doğru stratejileri kurgulayacak Analitik özelliklerine sahip bir kimsenin yönetimine ihtiyaç vardır. Orkestra Şefi olgun ve özgüvenlidir. Hedefleri netleştirir,fikir üretmek üzere insanları bir araya getirebilir. Diğerlerinin fikirlerine önem verir. Kişilere güven verir. Analitikler ise geniş ve stratejik bir bakış açısına sahiptirler, somut verilerle ilerler, tüm olasılıkları göz önünde bulundurarak planlarını oluşturur ve taktik geliştirirler.

Türkiye’de şu ana kadar 2000 kişinin üzerinde yaptığımız Belbin uygulamalarında da orta ve üst düzey yöneticilerde sıkça gördüğümüz liderlik profili İtici Güç. Kişiler kendilerine sorumluluk verecek bir liderden ziyade onları disipline edecek, korkutarak belki biraz da kırbaçını çıkararak ama aynı zamanda da onları sahiplenip motive ederek yönetecek bir İtici Güç’e ihtiyaç duyuyorlar. Ezber kültürü ile yetişmiş bir millet olarak bizi düşünmeye teşvik edecek, demokrat yaklaşıma sahip liderler yerine sözünden dışarıya çıkmaya korkacağımız, söylediklerini sorgusuz sualsiz kabul etmekten rahatlık duyacağımız baskın kişiliği ve karizmasıyla bizi büyüleyecek liderlere ihtiyaç duyuyoruz.

Takım Çalışması Üzerine Yapılan Araştırmalara Göz Atacak Olursak

teamwork

Harvard Üniversite’sinde yapılan son araştırmalar göre çalışanların ancak %25’i takım çalışmasının önemine inanıyor. Özellikle 18-24 yaşları arasındaki gençler takımın önemini vurgulasa da çoğu zaman yalnız çalışmayı tercih edeceklerini belirtiyorlar.

Bir takımın üyesi olarak çalışan kişilere sorulduğunda %68’i takım çalışmasına temkinli yaklaşmalarının nedeninin birbiriyle çatışan kişilik özellikleri ve içiçe geçmiş takım dinamiklerinden kaynaklandığını belirtiyor. Farklı kişiliklere sahip insanlarla işbirliği halinde olmak bazı durumlarda mücadele gerektirebiliyor.

Amerika’da yapılan araştırmalar iş hayatına atılmadan önce üniversite mezunlarının takım çalışması yetkinliklerinin geliştirilmesi gerektiğine vurgu yapıyor. Kariyerinin başındaki gençlerin işbirliği, takım çalışması ve çatışma yönetimi konularında başarılı olması iyi bir çalışan ve yönetici olmalarını desteleyen özelliklerin başında geliyor.

Takım içerisinde çalışan kişilerin %40’ı takım üyeleri arasında sözlü çatışmaların oluştuğunu ve bunların %15’nin de fiziksel çatışmalara dönüştüğünü belirtiyor. Araştırmaya katılan kişilerin %40’ı takım üyelerinden birinin diğer kişiyi yanlış giden işlerle ilgili suçladığını, %32’si de takım üyelerinin başka bir takım üyesiyle ilgili dedikodu çıkarttığını belirtiyor.

Tüm bu araştırma sonuçları gösteriyor ki birey olarak kendi performansımıza odaklanırken beraber iletişim halinde olduğumuz çalışma arkadaşlarımızla da işbirliğine dayalı ilişkiler oluşturmamız gerekiyor. İstesek de istemesek de,  bireysel çalıştığımızı düşünsek de bir organizasyonun parçalarını oluşturuyoruz ve birbirimizin farklılıklarına saygı göstererek birlikte performansımızı yükseklere taşımamız gerekiyor.

AMERİKAN SEÇİMLERİNİN ARDINDAN – OBAMA VS. ROMNEY

Barack Obama, önümüzdeki 4 yılda da Beyaz Saray’daki yerini sabitleştirirken, Sierra Danışmanlık olarak Türkiye’de dağıtımını sağladığımız Belbin Takım Rolleri ile ilgili İngiltere’de yapılan bir değerlendirmeye yer vermek istedik.

Online olarak yüzlerce kişiye sorulan bu araştırma sonucunda Obama ve Romney’in Takım Rolleri olarak nasıl performans gösterdiğini inceledik.

Obama- İlk baştaki 3 takım rolünü yani en yüksek davranış tercihlerini incelersek; Orkestra Şefi (sosyal/ insan odaklı), Girişken (sosyal/insan odaklı) ve Takım Oyuncusu (sosyal/insan odaklı) olarak değerlendirilmiş. Kişileri motive eden, diplomatik, anlayışlı, rahat ve insanların kendisine danıştığı bir kimse olarak gözlemlenmiş. Bu anlamda Obama sosyal yanı ve insan odağı güçlü bir lider olarak göze çarpıyor.

Buna karşılık Romney’nin takım rollerine baktığımızda İtici Güç (hareket odaklı), Girişken (sosyal/insan odaklı) ve Analitik (zihinsel odaklı) roller sergilediğini görüyoruz. 3 farklı alanda da güçlü davranış tercihleri olduğunu gözlemliyoruz. Bu açılardan bakıldığında zor koşullarla mücadele etmekten hoşlanan, çalışkan ve rekabetçi bir kişilik sergiliyor.

Belbin’de ölçümlenen yetkinlikler olarak değerlendirdiğimizde;

Hangi alanlarda başarılı olurlar?

Obama

  • Kişilere güven vermekte
  • Zor koşullar altında dahi sakinliğini koruyarak
  • Kişileri diplomatik bir şekilde yönetmesini gerektiren işlerde

Romney

  • Kendi performansını ve diğerlerinin performansını zorlayarak hedeflere ulaşılmasını sağlarken
  • Gereken durumlarda karşıt görüşleri savunarak
  • Güçlü ve sağlam bir karakter gerektiren işlerde

Hangi alanlarda çalışmaya uygun olmadıklarını düşündünüz ?

Obama

  • İşlerin sıklıkla kısa vadeye yönelik değişim gösterdiği
  • Görev ve sorumlulukların birlikte çalışan kişiler arasında paylaşıldığı iş kollarında

Romney

  • Mevcut işe ilişkin geniş bir bakış sergilenmesi gerektiğinde
  • Diğerleri üzerinde kendisine yarar sağlayacak şekilde etki yaratması gerektiğinde

Amerika halkı tercihini Obama yönünde kullandı. Belbin dilinde baktığımızda insan odağı yüksek, sosyal ve geniş resmi görebilen kişi olarak Obama oyların az bir farkla çoğunluğunu topladı. Ancak, mücadele ederek yenilikleri hayata geçirmekte ve mevcut durumu değiştirmekte belki de Romney’nin güçlü olduğu alanlarda davranış tercihi gösteren bir kişiyle çalışırsa daha fazla başarıya ulaşabilir.

İş seçimlerimizi hangi kriterler şekillendiriyor ?

Upenn ve McGill Universitesi’lerinde yapılan araştırmalarda kadınların yatırım bankacılığı yapan kuruluşlarla, Deloitte, Ernst&Young ve McKenzie gibi şirketlere yönetim danışmanlığı yapan firmalara diğer işlere oranla daha az  başvuruda bulunduğunu ortaya koyuyor.

Genel olarak beyaz yaka çalışanlarının belirli bir işe başvuru yapma seçimlerinde motivasyonlarını arttıran etkenler 3 ayrı kategoride gruplanıyor.

Yüksek maaş ve çalışma ortamında esneklik

Başvurdukları pozisyona yönelik geliştirdikleri aidiyet duygusu

Başvurularının başarılı sonuçlanacağına dair beklenti oranı

İş başvurularında kadınların erkeklere göre en büyük farkı kadınların önemli oranda iş/özel hayat dengesine önem verdiği ve bu anlamda kendilerini tatmin edecek işlere başvurmaya meyilli olduklarıdır. Bundan dolayı kadınların çoğu uzun saatler çalışmalarını gerektirecek yatırım bankacılığı ve yönetim danışmanlığı şirketlerine daha az rağbet ediyor. Erkekler ise ayda birkaç kere 5 yıldızlı otellerde konaklamalarına olanak tanıyan ve uzun saatler çalışmalarına karşın kendilerine de yüksek bir hayat kalitesi vaad eden bu pozisyonlara daha çok rağbet ediyor. Kadınlar ise daha çok genel yönetime yönelik Finans, Pazarlama, İK, Müşteri İlişkileri vb. pozisyonlarını tercih ediyorlar.

İş seçimine ilişkin cinsiyetler arası farklılıklar genetik mi yoksa küçükken kız çocuklarına /erkek çocuklarına uygun meslek grupları olarak ayrıştırılmış ve kalıplaşmış bir kanı ile yetiştirildiğimizden mi öte geliyor? Siz seçimlerinizi yaparken nelere dikkat ediyorsunuz ?

Kurumunuzun Performansını Takımınızın Güçlü Yönlerine Odaklanarak Arttırın.

“ Etkin” Takım Çalışması

21. yüzyılın başarılı organizasyonları kendi içlerinde “etkin” takım çalışması ve işbirliğini tüm şirket geneline yayan kuruluşlardır. “Etkin” takım çalışması ile belirtmek istediğimiz tüm takım üyelerinin yetkinlik ve potansiyellerinden en verimli şekilde yararlanılmasıdır. Genellikle takımı oluşturan kişilerin gerçek potansiyellerini her zaman net olarak gözlemlemeyebiliriz. Bu gibi durumlarda kişiler kendi tercihlerine her zaman en uygun pozisyonlarda çalışmıyor olabilir.

BELBIN PROFİLLERİ BİLİMSEL BİR BAKIŞ AÇISIYLA HAREKET EDEREK KİŞİLERİN YETKİNLİKLERİNE ODAKLANIR VE HER ÇALIŞANIN ŞİRKETE EN ÖNEMLİ KATKISININ HANGİ ALANLARDA OLDUĞUNU SİZE GÖSTERİR.

 Böylece takım üyelerinin en güçlü sergilediği davranışları göz önünde bulundurarak onlara doğru görev dağılımını sağlamış ve performanlarını arttırmış olursunuz.

 

BELBIN Liderlik Kavramına göre  “Solo” ve “Takım” Liderleri

Liderlerin her zaman her şeyin en iyisini bileceklerine dair yanlış algıyı bırakmamız gerekiyor.

Aşağıdaki düşünce sistemine sahip “SOLO” LİDERLERE artık organizasyonlar çok fazla ihtiyaç duymuyor.

  • Sınırsız bir rol oynamak  isteyen ve her işe karışan
  • Değişime direnen
  • Hep aynı şekilde düşünen insanlarla çalışan
  • Kendisine bağlı kişilere “direktifler” veren
  • Kendi hedef ve amaçlarını yansıtan

Aksine artık organizasyonlar aşağıdaki tarz TAKIM LİDERLERİNE” ihtiyaç duyarlar;

  • Takım üyelerinin güçlü yönlerinin farkında olan
  • Delege etme becerisi olan
  • Kişilerin farklı yeteneklerinden faydalanan
  • Yeteneği arayan
  • Geliştiren ve koçluk yapan
  • Ortak bir hedef belirleyen

Kurumsal liderlere destek olan İK uzmanlarının takım çalışmasını geliştiren unsurların farkında olması ve takım içerisinde verimli çalışmayı etkileyecek engelleri ortadan kaldırması gerekir. Belbin Takım Rolleri farklı takım dinamikleri üzerinde uzun yıllar yapılan bilimsel araştırmalar sonucu ortaya çıkmıştır ve şirketinizin performansını arttırmaya yönelik uygulamalar içerir.

BELBIN Takım Rollerini kullanarak:

  • Kişiler arasındaki iletişimi ve işbirliğini geliştirir, olası çatışmaları önlersiniz
  • Görevlerle ilgili kalite ve iyileştirme önerilerini insan boyutuna taşırsınız
  • Tüm takım üyelerinin güçlü ve gelişim alanlarını net bir şekilde belirlersiniz
  • Takımın işbirliği geliştirmesini sağlarsınız
  • Ekip üyelerinin birbirlerinin davranış özelliklerini anlamasını ve birbirlerinin ‘kırmızı noktalarına’ geçmemesini sağlarsınız
  • Şirket genelinde kişilerin ortak hedefler yönünde gidildiğini anlamasını sağlarsınız
  • Kişisel performans ve takım performansını birlikte arttırmanın yollarını belirlersiniz
  • Takım üyelerinin  birbirlerinin işe olan katkıları ile ilgili daha fazla farkındalık kazanmalarını sağlar ve ‘Biz’ bilincini yaygınlaştırırsınız
  • http://www.sierradanismanlik.com

Satış Takımları ve Belbin

ImageSatış takımları ve Belbin uygulamaları ile ilgili verileri değerlendirmeden önce satış takımı terimini biraz açmak gerekebilir. Aslında satış yapmak kendi içinde rekabeti barındırdığı için tam anlamıyla birlik içerisinde hareket eden bir satış takımından bahsetmek zor olur. Daha çok şirketlerde aynı satış direktörüne raporlayan ve kişisel performanslarını yükseltmek adına beraber çalıştıkları takım arkadaşları ile kendi elde ettikleri sonuçları karşılaştıran kişilerden bahsedebiliriz.

Satış takımlarının büyük bir kısmının performansı sonuç olarak ne elde ettikleri, satış yaptıkları ürün miktarı, müşteri miktarı v.b kriterlerle ölçülebilir. Bu doğrultuda da satış personelinin çoğu gösterdikleri performansa göre ödüllendirilirler.

Bu yaklaşımla ilgili üç önemli problem alanı tespit edilmiştir.

  • İlk olarak bu geçmişe yönelik bir ölçümlemedir. Sonuçlar elde edilene kadar nasıl bir resimle karşılaşacağınızı bilmezsiniz. Ve eğer sonuçlar istediğiniz gibi değilse de bunun için önlem almakta geç kalmış sayılırsınız. Tabi ki müdürler istenilenin altındaki performansı bir ölçüye kadar kaldırabilir. Sonrasında da satış kaybını telafi etmek için kişilere yüksek satış hedefleri verirler. Ancak bu yaklaşım satış takımlarının motivasyonun düşmesine sebep olabilir.
  • İkinci problem ise çok az organizasyon satış yapan kişinin gerçekleştirdiği performansı kişinin bölgesi ile eşleştirebilir. Kişinin kontrolü dışında gelişen birçok faktör sonuçları etkileyebilir. Bunlara örnek olarak rakiplerin çalışmalarını, imalat ile ilgili sorunları, kurlardaki dalgalanmaları, ekonomik stabilitenin olmaması gibi durumları gösterebiliriz.
  • Sonuncu olarak da satış sonuçları başarıyı gösterdiği için muhtemelen en ‘başarılı’ kişi satış müdürü olarak terfi olacaktır. Ancak kişiyi başarıya götüren etkenler net olarak hesaplanamadığı için bu durum kişinin mevcut işe uygunluğuna ilişkin veri sağlamayabilir. Satış sonuçlarına bakarak başarıyı tanımlamak kolay olduğu için genellikle ana ölçüm kıstası olarak kullanılır. Ancak Belbin Takım Rollerinin önemli bir parçasını oluşturduğu satış performansını ölçümlemenin daha etkin yolları vardır.

Ne ekiyorsak onu biçeriz. Satış organizasyonlarında bunun anlamı gerçekleştirdiğiniz aktivitelerin sonuçlarını almanızdır. Bu durum kişilerin mevcut işe olan yetkinliği ile de ilişkilendirilebilir. İnsanlar kendilerini yeterli görmedikleri ve başarısız olacaklarını düşündükleri işlerde çalışmak istemezler. Aynı zamanda çok fazla sergilemeyi tercih etmedikleri davranışları göstermek için zorlanmak da istemezler. En iyi olduğunuz şeyi yapmak isterken elinizden gelenin en iyisini yapmak zorunda kalmamaya dikkat edin!

Belbin Takım Rolleri satış profilini oluştururken şirketinize nasıl fayda sağlar ?

Daha önceden belirlediğiniz yüksek performansa sahip kişilere Belbin uygulayarak, yüksek performanslı kişilerin ortak sergilediği davranışları belirleyebilirsiniz.

Bunun için ilk başta Belbin’in İş Gereksinimleri Değerlendirmesini doldurmanız gerekir. Böylece mevcut iş için hangi yetkinliklere sahip olmak istediğinizi görebilirsiniz. Sonrasında da kişinin kendi davranış tercihlerini belirttiği ve kişinin beraber çalıştığı kişilerin doldurduğu gözlemci değerlendirmeleri ile kişinin mevcut işe olan uygunluğunu ölçebilirsiniz.

20 senedir uygulanan bu çalışmalarda satış departmanlarının profili çıkarıldığında en çok İtici Güç (baskın bir şekilde kişileri harekete geçmeye zorlayan lider-hareket odaklı), Uygulamacı (işleri organize ederek, sistemi kuran ve uygulayan-hareket odaklı), Girişken (sosyal, kişilerle kolay iletişim kurabilen, firma dışında yeni kontaklar oluşturmaya yatkın-insan odaklı) ve Analitik (konuları geniş bir bakış açısıyla sorgulayan, somut rakamsal analizler oluşturan-zihinsel odaklı) rollerine sahip insanların başarılı sonuçlar elde ettiğini ortaya koymuştur.

Takımınızın Beklentilerin Üzerinde Performans Göstermesini Sağlayan 5 farklı Yol

Belbin Takım Rolleri’ni anlamak takımınızın aşağıdaki kilit alanlarda performansını artırır.

1) Çatışmaları yönetin

Birden fazla insanın birlikte ortak bir hedef için çalıştığı tüm takımlarda ölçüsü ne olursa olsun bir miktar çatışma olması kaçınılmazdır.  Çatışmanın nasıl yönetileceğini bilmek takımınızı güçlendirir. Eğer takımda aynı görevi/rolü üstlenmiş birden kişi fazla varsa çatışma kaçınılmazdır.

Örneğin, Belbin dilinde Mucit davranışını sergileyen, yani biraz daha açarsak zihinsel odaklı, yenilikçi, yaratıcı fikirleriyle takıma katkı sağlayan birkaç takım üyesi var ise bu kişilerin fikir üretme noktasında rekabete girmesi olasıdır. Öte yandan, yine takımda birden fazla İtici Güç varsa, yani aksiyon odaklı hızlı harekete geçmek isteyen ve beraber çalıştığı kişileri de sonuçlara ulaşmaya zorlayan birden fazla kişinin aynı takımda bulunması güç ve ego savaşına yol açabilir.

Belbin Takım Rollerinin mantığı iyi kavrandığında,  takımınızdaki tüm üyeler doğru zamanda güçlü yönlerini ortaya koyabilir ve tercih ettikleri diğer rolleri ne zaman üstlenmesi gerektiğini bilebilirler. Bu, takım performansını maksimuma çıkarmak için çok önemlidir.

2) Sonuca odaklı çalışın

Takımda aksiyon odaklı görevleri üstlenecek takım üyelerinin olması önemlidir: İtici Güç, Uygulamacı ve Mükemmelliyetçi sonuç odaklı rollerdir ve işlerin bitirilmesine yardımcı olurlar. Büyük fikirlere sahip olmalarına rağmen bir türlü harekete geçemeyen takımların günümüz piyasalarında yaşamlarını sürdürmeleri olanaksızdır.

3) Daha çok değil; daha verimli çalışın

Orkestra Şefleri insan kaynağını nasıl etkili kullanacaklarını bilirler ve herkesin kendisine uygun en etkili davranışı doğru zamanda kendisine uygun görevlerde sergilemesini sağlayan kişilerdir. Bir takım güçlü yanlarını sergilediğinde, işte o zaman en etkin performansı gösterebilir.

4) Açık ve etkili bir iletişim kurun

Belbin Takım Rolleri’nin ortak dilini kullanarak, her takım üyesi nasıl katkıda bulunabileceğini net bir şekilde ortaya koyabilir. İnsanlarin güçlü yönlerini ve tolere edilebilir gelişim alanlarının üstlendikleri takım rolleri ile ilintili olduğunu anladığımız zaman, birbirimizle daha iyi iletişim kurabiliriz.

Takım Oyuncuları takımdaki gerginligi hafifleterek takımı oluşturmada yardımcı olabilir. Aynı zamanda, iki takım üyesi arasındaki takım rolleri ve çıkarlarına ilişkin potansiyel çatışmaya neden olan boşluğu da doldurabilirler.

5)  Para getiren fikirler üretin

Mucitler, alışılmışın dışında ve yaratıcı fikirlerle ortaya çıkma konusunda çok iyidirler. Girişkenler ilişkileri aracılığıyla dışarıdan fikir ve bilgi getirirler. Uzmanlar, endüstride ve kendi uzmanlık alanlarında derin bilgiye sahiptirler.

Takım birçok fikirle karşı karşıya kaldığı zaman, Analitik bu fikilerden hangisinin gerçek anlamda sonuç getireceğini belirler.

Özetlemek gerekirse farklı yetkinliklere sahip kişilerin takıma getireceği katkı farklıdır ve herkesin hangi alanda daha güçlü olduğunu ve hangi davranış özelliklerini sergilemeye en fazla yatkın olduğunu fark edersek takımımızın verimliliği bu ölçüde artar.

İK Yönetimi Artık Takım İçerisinde Gözlemlenebilen Davranışlara Odaklanıyor

Günümüzün profesyonel iş dünyasında performans yönetimi, yetenek yönetimi, değerlendirme merkezleri gibi kavramlar İnsan Kaynaklarında sıkça kullanılan terimler arasına girdi. Birçok şirket artık hem işe alımlarda hem de kişilerin mevcut işindeki yetkinliklerini ve performansını değerlendirmek üzere insanları çeşitli testlerden geçiriyor.

Ancak kişilerin yetkinliklerini belirlerken nasıl bir ölçme-değerlendirme aracı kullanacağınız büyük önem taşıyor.  İnsanların kişilik özelliklerini derinlemesine irdeleyen birçok test mevcut fakat günümüzde sık yöneltilen sorulardan bir tanesi şu: İnsanların kişilik özelliklerinden yola çıkarak iş performanslarını nasıl ölçümleyebiliriz?

Kişilik özelliklerine göre çalışanları içedönük/dışadönük, sezgisel/düşünsel vs. diye tanımlamaktan ziyade takımda gösterdikleri davranışlarını ölçümlemek gerekiyor.  Takım rolleri teorisi ilk defa 1970’li yılların başında Prof. Dr. Meredith BELBIN tarafından ortaya çıktı. Onun önderliğinde geçtiğimiz 20 yıl içerisinde önemli bir kavram haline gelen BELBIN TAKIM ROLLERİ teorisi günümüze uzanan geniş bir zaman diliminde sürekli kendisini yenileyerek bireysel performanstan ziyade takımların bir bütün olarak performanslarının değerlendirilmesini mümkün kılıyor.

BELBIN organizasyonlarda kişilerin takıma olan bireysel katkılarını davranış gözlemleri üzerinden ölçümlüyor.  Çalışanların kişilik özellikleri onların performansı ile ilgili tek başına yeterli derecede bilgi veremeyebiliyor.  Kişilik özellikleri her ne kadar değişmese de insanların farklı takım dinamikleri içerisinde gösterdikleri davranışlar değişebiliyor. BELBIN bu anlamda yeni bir değerlendirme sistemi oluşturarak birebir gözlemlenen davranış kalıplarına odaklanıyor.  Hem kişinin kendisini değerlendirdiği hem de çalışma arkadaşlarının kişiyi 360 derece değerlendirdiği online bir değerlendirme sistemi oluşturan BELBIN kişilerin bulundukları takımdaki davranışlarına odaklanarak,  takıma en fazla hangi alanlarda katkı sağlayacaklarını belirliyor.  Bilgisayar ortamında ortalama 10-15 dakikada tamamlanan bu envanter, kısa zamanda kişiyle ilgili önemli davranışsal bulgulara sahip olmamıza olanak tanıyor.  İşe alımlarda, mülakatlarda dikkat edilmesi gereken noktaları belirleyerek kişilerin güçlü ve tolere edilebilir zayıf yönlerini tanımlıyor. Aynı zamanda kişilerin ast-üst olarak birlikte nasıl çalışacaklarını ve ne tarz bir liderlik stiline sahip olduklarını da belirlememizi sağlıyor.

1970’li yılların başında İngiltere’deki Üniversitelerde Dr.Meredith BELBIN’in yürüttüğü araştırmalarda rastlanan en önemli nokta başarı ve başarısızlığın sebebinin kişinin zekâsından çok bulunduğu takıma uyum sağlamasına ve davranışlarına bağlı olduğudur.  BELBIN TAKIM ROLLERİ 9 farklı takım rolü üzerine odaklanıyor.  Herkesin bir takım içerisinde öncelikli olarak tercih ederek sergilediği 2 ana takım rolü vardır. Bunun yanı sıra bulunduğu takıma göre değişen ve ikincil olarak tercih ettiği yönetilebilir roller vardır.  En son olarak da kişinin genellikle bulunduğu her takım içerisinde sergilemekten kaçınacağı,  en az tercih ettiği roller vardır. BELBIN daha önceden öğrendiğimiz paradigmaları tersine çevirerek kişinin en az tercih ettiği rolleri geliştirmeye çalışmak yerine güçlü alanlarına odaklanmayı ve takımı oluştururken birbirlerinin eksiklerini tamamlayacak kişilerin bütünlüğünden bir takım kurmayı hedeflemektedir .

Hepimizin özünde güçlü olduğu, yeteneklerini en doğru ve etkin şekilde kullanabildiği bir alan vardır. Ve biz istesek de istemesek de bu yanlarımız davranışlarımıza yansır. Önemli olan içsel olarak ilgi ve yetkinliğimizin olmadığı yanlarımızı zayıf olarak nitelendirip, geliştirmeye çalışmak; sevdiğimiz ve sergilemekten keyif aldığımız yönlerimize odaklanacağımız görevlerde takım içerisinde yer almaktır. Bunu sağlarken de BELBIN’in teorisine göre zayıf olduğumuz alanlarda güçlü davranışlar sergileyen ve bizi tamamlayacak takım elemanlarına ihtiyacımız vardır. Bu yaklaşım aynı zamanda günümüzün globalleşen organizasyon dünyasında da solo lider kavramından ziyade liderlik takımlarına odaklanılmasına olanak tanımıştır.

Artık kişileri pozisyonlara uydurmak için onların davranışlarını değiştirmeye çalışmak yerine, pozisyonları kişilerin yetkinliklerine göre değiştirmenin zamanı gelmedi mi, ne dersiniz ?