İK Yönetimi Artık Takım İçerisinde Gözlemlenebilen Davranışlara Odaklanıyor

Günümüzün profesyonel iş dünyasında performans yönetimi, yetenek yönetimi, değerlendirme merkezleri gibi kavramlar İnsan Kaynaklarında sıkça kullanılan terimler arasına girdi. Birçok şirket artık hem işe alımlarda hem de kişilerin mevcut işindeki yetkinliklerini ve performansını değerlendirmek üzere insanları çeşitli testlerden geçiriyor.

Ancak kişilerin yetkinliklerini belirlerken nasıl bir ölçme-değerlendirme aracı kullanacağınız büyük önem taşıyor.  İnsanların kişilik özelliklerini derinlemesine irdeleyen birçok test mevcut fakat günümüzde sık yöneltilen sorulardan bir tanesi şu: İnsanların kişilik özelliklerinden yola çıkarak iş performanslarını nasıl ölçümleyebiliriz?

Kişilik özelliklerine göre çalışanları içedönük/dışadönük, sezgisel/düşünsel vs. diye tanımlamaktan ziyade takımda gösterdikleri davranışlarını ölçümlemek gerekiyor.  Takım rolleri teorisi ilk defa 1970’li yılların başında Prof. Dr. Meredith BELBIN tarafından ortaya çıktı. Onun önderliğinde geçtiğimiz 20 yıl içerisinde önemli bir kavram haline gelen BELBIN TAKIM ROLLERİ teorisi günümüze uzanan geniş bir zaman diliminde sürekli kendisini yenileyerek bireysel performanstan ziyade takımların bir bütün olarak performanslarının değerlendirilmesini mümkün kılıyor.

BELBIN organizasyonlarda kişilerin takıma olan bireysel katkılarını davranış gözlemleri üzerinden ölçümlüyor.  Çalışanların kişilik özellikleri onların performansı ile ilgili tek başına yeterli derecede bilgi veremeyebiliyor.  Kişilik özellikleri her ne kadar değişmese de insanların farklı takım dinamikleri içerisinde gösterdikleri davranışlar değişebiliyor. BELBIN bu anlamda yeni bir değerlendirme sistemi oluşturarak birebir gözlemlenen davranış kalıplarına odaklanıyor.  Hem kişinin kendisini değerlendirdiği hem de çalışma arkadaşlarının kişiyi 360 derece değerlendirdiği online bir değerlendirme sistemi oluşturan BELBIN kişilerin bulundukları takımdaki davranışlarına odaklanarak,  takıma en fazla hangi alanlarda katkı sağlayacaklarını belirliyor.  Bilgisayar ortamında ortalama 10-15 dakikada tamamlanan bu envanter, kısa zamanda kişiyle ilgili önemli davranışsal bulgulara sahip olmamıza olanak tanıyor.  İşe alımlarda, mülakatlarda dikkat edilmesi gereken noktaları belirleyerek kişilerin güçlü ve tolere edilebilir zayıf yönlerini tanımlıyor. Aynı zamanda kişilerin ast-üst olarak birlikte nasıl çalışacaklarını ve ne tarz bir liderlik stiline sahip olduklarını da belirlememizi sağlıyor.

1970’li yılların başında İngiltere’deki Üniversitelerde Dr.Meredith BELBIN’in yürüttüğü araştırmalarda rastlanan en önemli nokta başarı ve başarısızlığın sebebinin kişinin zekâsından çok bulunduğu takıma uyum sağlamasına ve davranışlarına bağlı olduğudur.  BELBIN TAKIM ROLLERİ 9 farklı takım rolü üzerine odaklanıyor.  Herkesin bir takım içerisinde öncelikli olarak tercih ederek sergilediği 2 ana takım rolü vardır. Bunun yanı sıra bulunduğu takıma göre değişen ve ikincil olarak tercih ettiği yönetilebilir roller vardır.  En son olarak da kişinin genellikle bulunduğu her takım içerisinde sergilemekten kaçınacağı,  en az tercih ettiği roller vardır. BELBIN daha önceden öğrendiğimiz paradigmaları tersine çevirerek kişinin en az tercih ettiği rolleri geliştirmeye çalışmak yerine güçlü alanlarına odaklanmayı ve takımı oluştururken birbirlerinin eksiklerini tamamlayacak kişilerin bütünlüğünden bir takım kurmayı hedeflemektedir .

Hepimizin özünde güçlü olduğu, yeteneklerini en doğru ve etkin şekilde kullanabildiği bir alan vardır. Ve biz istesek de istemesek de bu yanlarımız davranışlarımıza yansır. Önemli olan içsel olarak ilgi ve yetkinliğimizin olmadığı yanlarımızı zayıf olarak nitelendirip, geliştirmeye çalışmak; sevdiğimiz ve sergilemekten keyif aldığımız yönlerimize odaklanacağımız görevlerde takım içerisinde yer almaktır. Bunu sağlarken de BELBIN’in teorisine göre zayıf olduğumuz alanlarda güçlü davranışlar sergileyen ve bizi tamamlayacak takım elemanlarına ihtiyacımız vardır. Bu yaklaşım aynı zamanda günümüzün globalleşen organizasyon dünyasında da solo lider kavramından ziyade liderlik takımlarına odaklanılmasına olanak tanımıştır.

Artık kişileri pozisyonlara uydurmak için onların davranışlarını değiştirmeye çalışmak yerine, pozisyonları kişilerin yetkinliklerine göre değiştirmenin zamanı gelmedi mi, ne dersiniz ?

Günümüzde Yöneticileri Nasıl Tanımlarız?

Takım içerisinde yöneticilerin sergilediği davranışlardan yola çıkarak oluşturulan ve Sierra İK ve Yönetim Danışmanlığı tarafından eğitimleri uygulanan Belbin Takım Rolleri teorisi “Yönetici kimdir?” sorusunun yanıtını veriyor.

“Yönetici,  yapılması gereken iş konusunda stratejik bir bakışa sahip olan ve bunu takım üyelerine doğru bir şekilde delege eden kişidir. Her ne kadar yönetim bir sürecin izlenmesi olarak görülse de, gerçek bir yönetici çalışanlarını denetlemek, onların yetkinliklerine en uygun görevleri dağıtmak ve kişisel gelişimlerini desteklemek zorundadır.”

1970’li yıllarda Cambridge Üniversitesi tarafından yapılan kapsamlı bir çalışma sonrasında ekipler içerisinde katkı sağlayabilecek dokuz ayrı davranış tipi tespit edilmiştir. Son 30 yıldır yapılan çalışmalarda başarılı olmak için kişilerin kendi davranışlarına en uygun olan tarzı benimsemeleri gerektiği ortaya çıkmıştır.

O halde, hangi takım rolleri iyi bir yönetici için uygundur?

Araştırma sonuçları incelendiğinde, mükemmel bir yönetici için tek bir Belbin Takım Rolü kombinasyonu-  yani tek bir yetkinlik davranışı- olmadığı gözlemlenmiştir. Genel olarak bakıldığında, başarılı bir yöneticinin en önemli rolü Orkestra Şefi’dir. Orkestra Şefi olarak tanımladığımız yöneticiler geniş bir bakış açısına sahiptirler,  astlarının yeteneklerine göre onları doğru işi delege eder, ortak hedefi kişilere etkin bir şekilde aktarırlar ve kişilerle doğru iletişim kurarlar.  Ancak yöneticileri başarıya ulaştıran faktörleri incelerken sergiledikleri farklı davranış özelliklerini ve dolayısıyla sergiledikleri diğer Takım Rollerinin de dikkate almamız gerekir.   Bu da, kişilerin çeşitli stillerde etkin olabileceğini gösterir. Önemli olan, doğal yeteneklerinizi en iyi şekilde kullanmanızdır. En başarısız yöneticilere bakıldığında, İtici Güç ve Uzman özelliklerinin en güçlü olduğu, Takım Oyuncusu özelliğinin ise en zayıf olduğu görülür. Bu bize, eski bilgi birikimine dayanarak etrafa emirler yağdıran ve düşünmeden hareket eden yöneticilerin çalışanlar tarafından benimsenmediğini gösterir. Aynı şekilde, tevazudan yoksun ve dar görüşlü yöneticiler de kabul görmezler. Her ne kadar yönetici takımın lideri olsa da insanlarla açık iletişim kurması ve kendisini de takımın bir üyesi olarak görebilmesi önemlidir.  Bununla birlikte, bazı durumlarda, kabul görsün ya da görmesin, lafını esirgemeden söylemenin gerekliğinin de altı çizilmelidir.

Doğru ve etkin iletişim, başarılı yöneticilerin temel niteliğidir. Profil değerlendirme sonuçları analiz edildiğinde, en başarılı yöneticilerin altında çalışanları teşvik eden, cesaretlendiren, ufkunu genişleten, onları koruyan ve gözeten ama aynı zamanda zorlayıcı hedeflere doğru motive eden kişiler olmaları gerektiği tespit edilmiştir.  Bu yöneticilerin ayrıca yaratıcı, yenilikçi ve inandırıcı olma konularında da ortalamanın üstünde bir puan aldıkları ortaya çıkmıştır.

Öte yandan, en başarısız yöneticiler ise, katı, çalışanlarıyla ilgilenmeyen, onlarla etkin iletişim kurmakta zorlanan ve çıkarları doğrultusunda hareket eden kişiler olarak tanımlanmışlardır.  İlginçtir ki, en başarılı ve en başarısız yöneticileri birbirinden ayırt eden özellikler işbirliği sağlamak, çalışanların haklarını korumak , uyum sağlamak ve de hedeflerin uygulanabilirliği konusunda gerçekçi olmaktır. İyi yöneticilerin her zaman, hedefleri ve kendi yetenekleri hakkında gerçekçi algılara sahip olmaları gerektiği iddia edilir.  Her ne kadar, Belbin Takım Rolü Profili’nde gösterilen niteliklerin her biri tek başına bir yöneticinin başarılı ya da başarısız olduğunu göstermese de, genel sonuçlar, işleri kolaylaştırıcı bir yöneticinin, ödün vermeyen, katı ve mikro–yönetim sergileyen bir yöneticiye tercih edildiğini göstermektedir. Sonuçlar aynı zamanda, yöneticinin etkin delegasyonuna göre yüksek standartların yakalanmasının kesinlikle mümkün olduğunu ve arzu edildiğini göstermektedir; ancak bu hedeflerin çalışanlar tarafından benimsenmesinin altı çizilmektedir.

Doğuştan iyi bir iletişimci olmak her ne kadar bir avantaj ise de, iletişim tek başına yeterli değildir.  Yöneticiler, bazen sert ve hoşa gitmeyen kararlar almak zorunda kalabilirler, ama çalışanları koruyan ve onları önemseyen bir tavır sergilemek çalışanların desteğini ve kabulunu kazanmak için gereklidir. Birliklerini korumayan ve onların fikirlerini önemsemeyen bir generalin, zor anlarda askerlerinin desteğini kazanması mümkün değildir.

Son olarak, Sierra İK ve Yönetim Danışmanlığı olarak yaptığımız araştırmalar sonucu yöneticilere için birkaç tavsiyede bulunmamız gerekirse: Yöneticilik stilinizi iyi tanıyın,  çalışanlarınıza karşı ilgili davranın ve onlara destek olun, durumunuzun gerektirdiği koşullara uyum sağlayın ve mevcut insan kaynaklarını en iyi ve etkin bir şekilde kullanın.

Mevcut takım rollerinizi ve bunları en etkin şekilde nasıl kullanacağınızı öğrenmek, mevcut departmanınızın/ekibin veya organizasyonun takım haritasını çıkarmak isterseniz her zaman bizimle www.sierradanismanlik.com adresinden irtibata geçebilirsiniz.

 

Belbin ile güçlü yönlerinizi en etkin nasıl sergileyebilirsiniz?

Kendi kendini yönetim icin en önemli strateji: Güçlü Yönlerinizi Sergileyebileceğiniz Pozisyonlarda Çalışın.

Spor dünyasının ünlü isimlerinden örnek verecek olursak, Arda Turan (futbol), Hidayet Türkoğlu (basketbol), Mehmet Okur (yüzme), Emre Belözoğlu (futbol) Derya Büyükuncu (yüzme), hepsinin ortak bir noktası vardır: Hepsi başarılarıyla  ön plana çıkan profesyonel takım oyuncularıdır.

Tüm bu sporcular, basit bir stratejiyi benimseyerek başarılı oldular: Güçlü Yönlerine odaklandılar.

Şampiyonların da zayıf yanları vardır.  Örnek olarak Arda Turan’ı ele alalım: sağ-sol kanat mevkinde mükemmel bir performans gösterirken, kaleci pozisyonunda oldukça zayıftır.

Eğer onun antrenörü olsaydınız, kaleci konumunda birçok geliştirmesi gereken alanı olduğu için kaleci pozisyonunda mı yoksa antreman sonunda ekstra bir yarım saat kalmasını isteyerek sağ-sol kanat mevkindeki tekniğini geliştirmesi yönünde mi ona yol gösterirdiniz?  Spor dünyasındaki profesyonel antrenörler, sporcularının doğal olarak gercek bir fark yaratmaları ve başarılı olabilmeleri için onları güçlü yönlerinden faydalanacakları görevlerde çalıştırmaları gerektiğini bilirler.

Belbin modeli bize kim olduğumuzu gösteren bir ayna tutar.  Yargılayıcı olmadan ve bizi biz yapan kimliğimizi değiştirmeden, sadece takıma en iyi şekilde nasıl fayda sağlayabileceğimiz konusunda yardımcı olmaya çalışır.  Hepimizin bir takımda yer almak için tercih ettiğimiz bazı davranış kalıpları (takım rolleri) vardır: bu davranış kalıplarına doğuştan sahip olduğumuz için bunları sergilemekte bir güçlük yaşamayız ve genellikle de sergilediğimiz bu rollerde başarılı oluruz.

Dokuz takım rolümüzün dışında çoğu kişinin üç tane tercih ettiği rolü; üç tane yönetilebilir rolü ve üç tane de en az tercih ettiği rolü vardır. Yönetilebilir rollerimizi (bunun anlamı bu rolleri gerektiğinde oynamamız ve zamanımızın büyük bir bölümünü bu rollere ayırmamamız gerektiğidir) Yapmak istemediğmiz şey ise en az tercıh edilen o üç rolü oynamaktır, ya da onları geliştirmek için yatırım yapmak veya enerji harcamak…  Bazı diğer takım üyeleri için bu roller tercih nedenidir çünkü onların doğuştan getirdikleri özellikleri olabilir. Dolayısıyla, bizim kendi tercih ettiğimiz roller üzerinde yoğunlaşmamız daha etkili olacaktır.

Örneğin, diyelim ki, Mucit (MC) sizin tercih edilen üç rolünüzden biri. (Yani siz zeki, yaratıcı, sınırların ötesinde düşünebilen, fikir üretmede çok iyi ve zor sorunların üstesinden gelen bir kişisiniz) ve en az tercih edilen rollerinizden biri de Analitik (ATK) ( yani temkinli, stratejik, tüm seçenekleri gören ve doğru yargılayan seçici bir takım üyesi). Bu durumda, ATK rolü yerine MC rolünü üstlenin ve kendinize bu yönde yatırım yaparak potansiyelinizi en üst seviyeye çıkarın. ATK rolünden kaçınmalısınız çünkü bu rol için doğuştan gelen bir yeteneğe sahip değilsiniz ve etkili bir şekilde üstlenemezsiniz. ( Arda Turan’ın kaleci pozisyonun oynamak istemesi gibi).

Burada yapılması gereken tercih ettiğiniz takım rollerine odaklanmak ve bu rolleri avantaja ve rakiplerinize üstünlük sağlamaya çevirmektir. Ancak, doğal takım rollerinin de gelecekte daha güçlü yönleriniz olabilmesi için geliştirilmesi gerekmektedir. Doğal yetenekler bile öğrenme yoluyla daha güçlü hale getirilebilir. Performansın en üst düzeye çıkarılması bir öğrenme sürecinden geçmekle elde edilebilir (örneğin Arda doğal olarak futbola yatkınlığı olan bir sporcuydu, ama mükemmel bir kanat oyuncusu olabilmek için çok ter dökmesi gerekti.)

Belbin takım rollerinden hangisinin sizin tercih ettiğiniz  ya da en az tercih ettiğiniz rolleriniz olduğu önemli değildir, ama güçlü yanlarınızı bilmeniz ve onların üzerine oynamanız önemlidir. Her zaman dediğimiz gibi, “Farkı yaratan elinize hangi kartların geldiği değil, onları nasıl oynadığınızdır.”